【2025年対応】育児・介護休業法１１の改正ポイントをわかりやすく解説

育児・介護休業法は、時代に合わせた働き方改革の一環として、改正が続いています。その中で、企業はどう対応していくべきなのでしょうか？　直近では2023年（令和5年）4月に、「常時雇用する従業員数が1,000人を超える企業は、少なくとも年１回、育児休業の取得状況（男性の育児休業の取得率など）を公表すること」が義務付けられました。

2025年4月と10月にはさらなる法改正が控えています。法改正により、男性も育児休業を取得しやすい環境が整いつつあります。この記事では、育児・介護休業法の改正ポイントを分かりやすく解説します。最後までお読みいただき、ぜひ働きやすい職場づくりのヒントにしてください！

出典：リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和４年４月１日から３段階で施行」（厚生労働省）https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

2025年4月から段階的に施行される法改正の概要

①子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置拡充

②育児休業取得状況の公表義務拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

③介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

【2025年4月開始に備える】９つの改正ポイント

ポイント１　子の看護休暇の見直し【義務】（育児）

対象となる子の範囲や取得事由が拡大し、名称が「子の看護等休暇」と変更されます。この改正により、規模に関係なく企業は就業規則の見直しが義務付けられます。

ポイント２　所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大【義務】（育児）

請求可能となる労働者の範囲が現行の3歳未満から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されます。この改正により、規模に関係なく企業は就業規則の見直しが義務付けられます。

ポイント３　短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加（育児）

これまでの2つの選択肢に加えて、3つ目の選択肢として「テレワーク」が追加されます。テレワークを選択する場合は、就業規則の見直しが義務付けられます。

ポイント４　育児のためのテレワーク導入【努力義務】（育児）

３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講じ、就業規則を見直すことが、企業に努力義務化されます。

ポイント５　育児休業取得状況の公表義務適用拡大【義務】（育児）

育児休業取得状況の公表義務の対象となる企業が、従業員数300人超の企業へと拡大されます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。年１回、公表前事業年度の終了後おおむね３か月以内に、インターネットなど、一般の方が閲覧できる方法での公表が義務付けられます。

より具体的な公表内容や算出方法についての参考ページ
男性の育児休業取得率等の公表について（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00006.html

ポイント６　介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

労使協定による継続雇用期間6ヶ月未満の労働者の除外が撤廃となります。
労使協定を締結している場合は、就業規則等の見直しが必要とされます。

ポイント７　介護離職防止のための雇用環境整備　【義務】

下記の図の①～④の中からどれかの措置を講じることが義務となります。複数の措置を取ることが望ましいとされています。

ポイント８　介護離職防止のための個別の周知・意向確認等　【義務】

介護に直面したタイミングに限らず、介護に直面する前の段階での情報提供も義務となります。介護に直面した際には個別での周知が義務付けられ、介護に直面する前（40歳等）には個別に限らず周知が義務付けられます。

ポイント９　介護のためのテレワーク導入【努力義務】

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講じ、就業規則等を見直すことが、企業に努力義務化されます。

【2025年10月開始に備える】２つの改正ポイント

ポイント１０　柔軟な働き方を実現するための措置等【義務】（育児）

企業は、下記の図の「選択して講ずべき措置」から２つ以上を選択して、準備を整え、就業規則等の見直しが義務付けられます。対象となる３歳から小学校就学前のお子さんを養育する労働者は、その中から1つを選んで利用することができます。企業が講ずる措置は、過半数組合等から意見聴取をした上で選択する必要があります。

また、企業は措置を講じ、さらにその措置について対象となる３歳に満たない子を養育する労働者に、個別に周知・意向確認をすることが義務付けられます。

ポイント１１　仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮 【義務】（育児）

企業は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出時と、子が３歳になる前に、勤務時間帯や勤務地についての労働者の意向を個別に聴取することが義務付けられます。

また企業は、上記で聴取したことに対しての配慮をすることも義務付けられます。

就業規則の見直しや、新たなアクションが必要となる【義務】とされている項目については、来年4月と10月の法改正までにそれぞれ必ず対応していくことになります。また、個別の聴取が追加されるため、以下のように面談の機会がこれまで以上に増えていくことになり、担当者のスケジュール調整がより必要となってきます。

法改正は企業にとっては、準備や整備が大変な面もありますが、法改正をきっかけに、離職防止や採用活動、企業ブランディングにも大いに役立つチャンスです！　より柔軟で働きやすい、魅力的な職場づくりを目指していきましょう。

法改正に関連して、厚生労働省が役立つツールを公開しています。
公式ツールを確認したいという担当者の方はぜひこちらもご確認ください。

＜これまでの法改正に対応できているか見直す場合はこちら＞
～円滑な育休取得から職場復帰に向けて～
中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル（厚生労働省 雇用環境・均等局）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000344772.pdf

＜来春の法改正に備える場合はこちら＞
育児・介護休業等に関する規則の規定例（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

＜介護について新しく制度設計をする場合はこちら＞
仕事と介護の両立支援　～両立に向けての具体的ツール～（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

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他社の取り組み事例

最後に、従業員の声を反映した制度が、実際にしっかり活用されている実例をご紹介します。
さまざまな状況で工夫されている事例が、皆さまの参考になれば幸いです。

産休育休を経験した人事メンバーが中心となってつくった制度
その背景や、実際の活用事例はこちら：https://www.qo-ol.jp/interview-tmd/

育児と介護を両立しながら管理職として活躍する事例
会社の制度を活用した実例はこちら：https://www.qo-ol.jp/interview-necplatforms/

リモートワークを活用しながら管理職として2人の子育てをする事例
柔軟な働き方の工夫についてはこちら：https://www.qo-ol.jp/interview-ignitionpoint/